Сколько в вашем бизнесе любви?

И это самый лучший индикатор состояния современной экономики, которая перешла из состояния «брать» в состояние «отдавать»; которая озабочена генерированием не только Успеха, но и Счастья своих сотрудников, не только прибыли, но и общечеловеческих ценностей; в которой организации будущего называются «бирюзовыми». И это та реальность, где бизнес УЖЕ существует. О лучших стратегиях развития, правильном подборе сотрудников и управлении изменениями в эксклюзивном интервью нам рассказал Константин Бордунос, президент Корпорации «Бизнес-Мастер», бизнес-тренер и консультант.
 

Вероника Мелконян: Константин, сейчас многие пользуются термином «бирюзовая компания», но, наверное, мало кто представляет себе тот процесс развития экономической мысли, который привел к образованию таких организаций. Расскажете об этом подробнее?

Константин Бордунос: Есть график, наглядно представляющий этапы экономической эволюции, основанные на теории А. Маслоу. Практически до Первой мировой войны люди вели борьбу за ресурсы: землю, зерно, поголовье скота и т.д. По Маслоу, это – базовые потребности. В психологии данный уровень потребностей называют инстинктом Обладания, Агрессивности или Самосохранения. Это была эра нефти, газа, металла. Миром правили промышленники, владельцы заводов и пароходов. На следующем этапе балом стали править не ресурсы, а деньги. Началась Эра Маркетинга, соотносимая с инстинктом Соблазна, Эротизма и Вовлечения, что соответствует второму уровню потребностей по Маслоу – в стабильности и безопасности. Третий этап был обозначен Второй мировой войной; это начало борьбы за долю рынка, появление международных корпораций и время инстинкта Власти. На первое место вышли такие показатели, как процент доли рынка, стоимость компании. Начиная с 2000-х годов мир стал переходить на гуманистическую модель управления, где во главу угла ставится Человек, и как потребитель, и как производитель. Появилось два пути развития бизнеса: 1) копирование инновации (инстинкт Познания) – «китайский» способ; 2) создание инновации (инстинкт Креативности) – здесь в пример можно привести Стива Джобса и его стремление изменить мир к лучшему. Дальнейшее движение экономической мысли привело к появлению Бирюзовых Организаций, основной потребностью которых является потребность в Самореализации и Самоактуализации (это же – вершина пирамиды Маслоу, 6-й и 7-й уровни соответственно).

Человеку в настоящее время недостаточно быть просто успешным, он стремится к счастью. Для нас стала важна личностная идентичность, поиск себя и смысла производимой нами работы

Исходя из этой данности, какие стратегии в бизнесе сегодня работают?

Во-первых, надо понимать, что тренд на инновации, о котором мы говорим, действует только в условиях настоящей рыночной экономики, где есть конкуренция. Для сырьевых компаний-монополистов, развитие которых диктуется не рынком, а в большей степени политикой, вопрос новизны находится далеко не на первом месте. И тем не менее бизнесу необходимо идти в голубые океаны, меняться, иначе его существование в определенный момент станет неадекватным реальной ситуации. Во-вторых, основных стратегий развития всего две: «китайская» – копировать, улучшать и внедрять, и креативная – создавать инновацию с нуля. Обе они равноправны и востребованы; подробнее об этом можно прочитать в книге «Стратегия голубого океана», где автор в 2016 году добавил три новые главы, так что всем ранее прочитавшим эту работу (книгу) рекомендую к ней еще раз вернуться, с учетом новой информации.
 

Это стратегии внешнего развития, но авторы теории об Организациях Будущего говорят и о том, как компании меняются внутри. Почему это важно?

Когда в компании начали приходить представители так называемого поколения миллениума, для руководителей встал вопрос: как удержать сотрудников от 22 до 35 лет? каковы их ценности? что их мотивирует? Об этом написана замечательная книга, представляющая новое видение в организации корпоративной культуры, – «Фирмы, несущие любовь». В таких организациях отсутствуют привычные схемы контроля. Главным мотиватором для сотрудников становится само содержание их работы. В бирюзовой компании сотрудники настолько грамотно подобраны и расставлены по позициям, что простое выполнение прямых обязанностей делает их счастливыми. И, заметьте, именно счастливыми и самореализующимися, а не просто успешными. Человеку в настоящее время недостаточно быть просто успешным, он стремится к счастью. Для нас стала важна личностная идентичность, поиск себя и смысла производимой нами работы.
 

Если сотрудники несчастны, энергонедостаточны, ждут – не дождутся выходных, чтобы оторваться и компенсировать отсутствие радости от неинтересной работы, если их ничего не вдохновляет на своем рабочем месте, то нужно всерьез задуматься о рисках в развитии такой компании

На что обращают внимание при подборе сотрудников бирюзовые компании или организации, стремящиеся ими стать?

Недавно интервью на эту тему дал главный HR-специалист компании Facebook. При приеме все соискатели с помощью специальных вопросов разделяются на «берущих» и «дающих». Берущим отказывают. А вопросы задают очень простые: 1) были ли у вас друзья на предыдущем месте работы? 2) кому из них вы помогли в карьере и чему-то научили? 3) как вы это делали? Люди дающие не только всем желают развития и счастья, но и активно участвуют в этом процессе. Важно определить, является ли для сотрудника его работа идентичной, соответствует ли она его призванию. В тесте на определение идентичности три параметра: придает силы или отбирает энергию; соответствует способностям или не соответствует; добавляет новизны или нет. Если ответ «нет» и если уровень компетенции приближается к 100%, то выполняемая работа не будет приносить удовлетворение, не будет интересна. Именно поэтому, чтобы убрать эффект выгорания, во многих мультинациональных компаниях существует правило – раз в пять лет перемещать сотрудника в другой офис, страну или на другую должность.
 

Насколько значимым сейчас остается финансовый мотиватор?

Для рядовых сотрудников удовлетворение базовых потребностей по-прежнему актуально. Но чем выше уровень иерархии сотрудника в организационной структуре компании, тем выше потребность в самоактуализации. Эту аксиому подтверждают данные тестирования сотен компаний. Единственный вариант, когда финансовая мотивация становится значимой, определяющей, – это наличие у топ-менеджера каких-то временных финансовых обязательств – ипотеки, кредита и т.п. Но это даже не столько мотивация, сколько точка боли. Как только менеджер закроет кредит, вопрос финансовой мотивации резко снизится. Итак, важно понимать, насколько счастливы сотрудники, составляющие «ядро» бизнеса, лидеры, определяющие видение, скорость и стратегию развития компании. Если сотрудники несчастны, энергонедостаточны, ждут – не дождутся выходных, чтобы оторваться и компенсировать отсутствие радости от неинтересной работы, если их ничего не вдохновляет на своем рабочем месте, то нужно всерьез задуматься о рисках в развитии такой компании.

Чтобы убрать эффект выгорания, во многих мультинациональных компаниях существует правило – раз в пять лет перемещать сотрудника в другой офис, страну или на другую должность

Если сотрудник является профессионалом высокого класса, но делает свою работу без энтузиазма и без радости просто потому, что так надо, то как с ним следует поступить?

А как поступает стоматолог с больным зубом? Он будет его лечить – до тех пор, пока это возможно. Если лечить нельзя, нужно удалять. Только прежде нужно поставить диагноз – и не по профессиональным, а по личностным качествам, то есть провести тестирование, о котором мы говорили выше. Это касается как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Необходимо понять, насколько Совет директоров, руководители высшего и среднего звена соответствуют жизненному циклу отрасли, экономике в целом. Создают ли они инновацию? Бирюзовые Организации – это реальность, которая уже здесь. Сбербанк, например, по итогам прошлого года был признан лучшим инновационным банком в мире! И он уже разработал несколько пилотных бирюзовых проектов, которые сейчас проходят тестирование для того, чтобы распространить этот опыт на всю структуру. Повторюсь, всё это будет не завтра, а есть сейчас.
 

Основная тема нашего номера – «Лучшие работодатели». Какие компании можно считать таковыми?

Те, где понимают, что наступила эпоха фирм, несущих любовь. Это значит, что они реально делают успешными и счастливыми своих сотрудников, партнеров и конечных потребителей. Первых – благодаря открытой возможности реализовать себя, вторых и третьих – за счет предложенных им инноваций и сервиса.

*источник: журнал tmn №33 (июль–август 2017)

Текст: Вероника Мелконян
Фото: Ольга Гениевская
выражаем благодарность за проведение
фотосъемки отелю DoubleTree by Hilton Tyumen