Местные начинают и выигрывают

Данил Рассказов, директор по персоналу Тобольской промышленной площадки «СИБУРа», за несколько лет сделал успешную карьеру в компании и сегодня со знанием дела рассказывает, каким должно быть предприятие, чтобы стать HR-брендом страны и лучшим работодателем в своей отрасли.

tmn: Количество сотрудников «СИБУРа » составляет более 25 тысяч человек. Возможно, не все читатели хорошо понимают, для каких отраслей промышленности трудятся эти люди. Расскажите подробнее о ключевых продуктах компании.
Данил Рассказов: Действительно, общий штат компании «СИБУР» превышает 25 тысяч сотрудников, а бизнес простирается от Красноярска до порта Усть-Луга Ленинградской области. Бизнесов несколько. Здесь, в Тюменской области и в автономных округах, мы занимаемся переработкой углеводородного сырья. На Севере из попутного нефтяного газа получаем широкую фракцию легких углеводородов, транспортируем ее в Тобольск, где происходят следующие переделы, когда смесь газов разделяют на отдельные фракции для различных производств.

На заводе «Тобольск-Полимер» из пропановой фракции мы получаем пропилен, а из пропилена – полипропилен, конечный для нас продукт. Из бутановых и изобутановых фракций производим бутадиен и изобутилен – сырье для синтетического каучука, который выпускается на заводах компании в Красноярске, Воронеже, Тольятти… И так далее.
 

Тем не менее еще, скажем, пять-семь лет назад проекты «СИБУРа» не звучали так громко. Но в 2013 году вы вошли в список финалистов премии «HR-бренд». В 2014-м названы самым привлекательным работодателем в химической промышленности. Что изменилось? Благодаря чему это произошло?
«HR-бренд» – это интегральный показатель многих направлений деятельности. Компания проделала большую работу по выстраиванию единых процессов. Это касалось самых разных аспектов – системы мотивации, системы найма, адаптации и развития персонала, возможности карьерного роста, вложений в повышение удобства и безопасность рабочих мест и так далее. Я работаю в компании с 2007 года, участвовал в запуске нескольких крупных проектов, потому с уверенностью могу сказать, что за последние несколько лет мы сделали большой скачок вперед во многих областях, особенно в корпоративном управлении.

Так, кризис 2008–2009 годов потребовал оптимизации организационных структур, бизнес-процессов и одновременно – повышения производительности. Мы смогли разобраться, зачем нам нужна каждая должность и чего мы ждем от персонала, занимающего эти позиции. Особняком стояла работа, когда мы описывали требования к должностям, их функционал и показатели эффективности каждого рабочего места. Например, в Тобольске все 800 различных должностей выстроены в иерархию. Каждый сотрудник понимает свои цели и вклад в общий результат, как его будут оценивать и что он может получить от коллег из других функций. Кстати, мы не стеснялись учиться у других: примером может быть работа по созданию культуры безопасности у одного из лидеров нашей отрасли, компании Du Pont. И подобных примеров достаточно много.

Не могу не отметить такой фактор, как сам бренд химии в широком смысле этого слова. Для нас это отдельный вызов профориентационной работе в учебных заведениях. Слово «химия» само по себе ассоциируется с чем-то негативным, сложным, вредным. Но это далеко уже не так. Современная химия – это передовые безопасные производства. Мы считаем, что люди должны понимать, что от химии, «науки будущего», мы точно уже отказаться не сможем: 80% вещей, которые мы используем сейчас в быту, – это продукты нефтехимии, начиная от одноразовых пластиковых стаканчиков и заканчивая деталями автомобилей и современных гаджетов.

ВЫСТУПАЕТ ДУБЛИРУЮЩИЙ СОСТАВ

Кстати, о полимерах: для «Тобольск-Полимера» все пришлось делать практически с нуля?
Да, задача была нетривиальная. Завод строился буквально в чистом поле, технология для компании была новой. На мой взгляд, мы приняли правильное решение – формировать операционный блок на этапе строительства, чтобы будущие работники заранее знали проектную документацию, участвовали в монтаже, представляли, как оборудование должно работать.

Стало ясно, что «Тобольск-Полимеру» очень пригодится опыт «Тобольск-Нефтехима» в области дегидрирования городской думы. и практика «Томскнефтехима» в области полимеризации. Мы ввели там должности дублеров: приставили молодых сотрудников к опытным, а затем, спустя год-два, перевели часть и тех и других на площадку «Тобольск-Полимера». Получился разумный микс: на каждом производстве у нас сложился коллектив из квалифицированных специалистов и подающих надежды новичков, которые смотрят в спину и подгоняют их. Штат на Тобольской площадке сегодня укомплектован на 97–99 процентов.

Вторым важным мероприятием стала реорганизация работы управленческого персонала. Для многих служб – кадровиков, финансистов, юристов – открытие второго предприятия в Тобольске означало расширение функционала. Мы сформировали пул из 20 работающих специалистов и 20 их потенциальных преемников. Оценили их компетенции, разработали индивидуальные программы повышения квалификации, провели ассессмент на выходе, и, надо сказать, результаты были впечатляющие. Большая часть этих сотрудников получили если не повышение, то новый интересный управленческий вызов в работе на двух и более предприятиях одновременно и, как следствие, увеличение зарплаты.

Наконец, третьим блоком нововведений стал запуск центра развития рабочих. Это очень интересная программа, рассчитанная на постоянное развитие рабочих кадров. Как я уже говорил, на основании требований к профессии мы разработали карты компетенций по каждой из профессий. К этим компетенциям «привязано» соответствующее оборудование. Созданная нами система обучения и преемственности – основа для будущих проектов. Эти процессы уже показали свою эффективность в 2014 году, когда мы вводили в строй новую газофракционирующую установку и товарные парки численностью персонала около 200 человек. И, уверен, пригодятся нам в подготовке кадров для будущего «ЗапСибНефтехима».

У нас никакой клановости нет. «СИБУР» – это компания, открытая всем эффективным работникам

В одной из статей на HR-портале я прочитал, что для «СИБУРа» молодежная аудитория – одна из ключевых. Почему? У вас же сложнейшая технологическая цепочка. Разве не на специалистов с серьезным опытом надо делать ставку?
С 2011 года количество работников на Тобольской площадке увеличилось в полтора раза, сейчас это около 3300 человек. Одновременно коллектив помолодел: средний возраст был 42,5 года, сейчас – 38 лет, а на «Тобольск-Полимере» – 34 года. На мой взгляд, это идеальный баланс опыта и молодости, хороший задел для смены поколений. Причем мы сознательно делаем упор на жителей Тобольска и Тюменской области.

Здесь интересна такая тенденция: очень часто тоболяки покидают родной Поощрение рационализаторской деятельности. город, уезжают в Тюмень или на Север. Когда я учился в университете, а группа у меня состояла практически только из уроженцев Тобольска, вернулись домой лишь четверо. Наверное, уровень жизни в Тюмени кому-то кажется более высоким, но Тобольск 2007 года и 2015-го – это разные города. Усилия администрации, наши усилия, в том числе в части развития инфраструктуры, создания современных высокооплачиваемых рабочих мест, направлены на то, чтобы местные жители оставались здесь. К тому же, если человек не ездит по вахтам, а живет дома с семьей, он более мотивирован на работу.

Наверное, мало просто сказать об этом: человека надо убедить не уезжать, заинтересовать…
Отчасти для решения этой задачи в 2009 году мы начали взаимодействие со школами – сейчас половина старшеклассников города Тобольска и близлежащих районов области охвачены нашими профориентационными мероприятиями. С 2014 года мы организовали поддержку талантливых школьников и преподавателей из всей Тюменской области через «Гранты «СИБУРа». Могу сказать, что все ученики, которые показывают лучшие результаты по физике, математике, химии, в поле нашего зрения. Эффект от профориентации есть: за два года количество абитуриентов, которые подают документы на специальности, связанные с технологией нефтехимии, энергетикой и автоматизацией процессов, выросло вдвое. И это с учетом демографической ямы.
 

 

ЭТИ ЗАГАДОЧНЫЕ «ИГРЕКИ»

Сейчас ни одно интервью о кадрах не обходится без вопроса о «поколении Y». Считаете ли вы эту тему слишком раздутой и оторванной от реальности? Если нет, как привлекаете и удерживаете «игреков»?
Проблема существует. Помню, когда я первый раз приехал с лекцией в вуз, для меня было шоком, что студентов даже не интересует, куда их зовут, что это за предприятие, чем они будут заниматься. Первый вопрос, который задал четверокурсник: «А сколько зарабатывает начальник производства?» Из диалога я понял, что он хотел сравнить зарплату начальника крупнейшего в стране производства и своего успешного товарища, который трудится в отделе продаж одного из премиальных автосалонов, явно не понимая разницу в функционале и перспективах. У нас завязалась дискуссия, и мне на примерах удалось убедить, что если он решил стать инженером, то он в любой кризис сможет кормить семью, достойно выглядеть, иметь положение в обществе. Успешными предпринимателями становятся единицы – это объективная реальность.

Я общаюсь с HR-директорами других наших подразделений, с кадровиками из нефтегазовой сферы – проблемы примерно одинаковые: завышенные ожидания «игреков», современным технологиям иногда нужно не просто учиться, а уже переучиваться, стремление молодых людей работать в продажах и сервисе. При этом мы знаем, как много проектов в нашей отрасли должны быть запущены в ближайшие несколько лет, – кадровый дефицит будет очень ощутимым. Необходимо вести профориентационную работу, люди должны занимать современные высокопроизводительные места, а не хотеть торговать машинами. Отдельная задача – перестройка системы образования в сторону увеличения доли практических занятий. Не могу не сказать слова благодарности руководителям области за правильные и своевременные проекты поддержки и популяризации инженерного образования. Уверен, что работа созданной в 2015 году первой в области политехнической школы очень скоро даст свои плоды.

Если человек привнес свою идею и ее внедрили в жизнь, он начинает любить завод, становится к нему более лоялен, предлагает очередные улучшения. Повышая уровень увлеченности людей, мы делаем компанию лучше

Что вы говорите «игрекам», которые решили уволиться?
Бывает трудно объяснить человеку, что его компетенций пока недостаточно для повышения. Упорство в работе над собой есть не у всех. Мы проводим exit-интервью, и, честно говоря, ответы, почему человек покидает компанию, меня зачастую не устраивают. «Найду место получше», «Меня не оценили по достоинству». Моя задача, в том числе, – давать установку руководителям, чтобы они больше внимания уделяли персоналу.

Процесс нематериальной мотивации заслуживает отдельного разговора. Отмечу, что для себя подход к нематериальной мотивации мы делим на три направления: возможности обучения, развития, социальные программы и культурно-спортивная составляющая.

Все высокопотенциальные сотрудники площадки имеют индивидуальные планы развития компетенций, а набор обучающих программ выстроен так, что покрывает потребности к каждому уровню позиции.

Культурная жизнь работника Тобольской площадки «СИБУРа» тоже насыщена: в среднем каждые две недели проходит корпоративное либо спортивное мероприятие. В этом году у нас проходит уже 37-я ежегодная спартакиада коллективов Тобольской промышленной площадки. С недавнего времени к ней присоединились коллективы предприятий, которые обслуживают производства. «Тобольск-Полимер» стал пилотной площадкой в Тюменской области по возрождению, если так можно назвать, практики сдачи норм ГТО.

Также на «Тобольск-Полимере» у нас действует программа развития миддл-менеджмента. Я надеюсь, что эти люди, которые получили опыт пусконаладки, через несколько лет станут руководителями. Самое главное – мы можем наглядно показать перспективу: строится «ЗапСибНефтехим», пойдите и посмотрите, какими темпами идет стройка, какие там будут интересные технологии.
 

Расскажите о новом заводе подробнее, чтобы люди захотели работать там.
«ЗапСибНефтехим» станет новым шагом в развитии Тобольска и нефтехимии в России. Он примерно в пять раз больше «Тобольск-Полимера». Ну а то, что в пять раз больше, значит в десять раз сложнее. Поэтому на этот проект мобилизованы лучшие силы.

Эта тема заслуживает отдельного длительного разговора. Скажу лишь то, что с логикой и историей создания такого гиганта можно познакомиться на сайте «СИБУРа» в блоке презентация о компании. Там «ЗапСибНефтехиму» посвящен отдельный раздел. Кстати, любой кандидат может оставить свое резюме, позвонив на горячую линию 8-3456-277-717.
 
 

ДИНАСТИИ ПРОТИВ КЛАНОВ

Кто ваши конкуренты?
В области HR – это, конечно, нефтяные и газовые компании. Все-таки многие элементы производства схожи, там работают люди на аналогичных должностях.
 

Поглядывая за ними, вы стремитесь их обогнать?
Вопрос в культуре компании. Наша индивидуальная работа, объемы вложений в людей, я считаю, уникальны. В прошлом году удельно каждый сотрудник площадки прошел практически два обучения, которые усовершенствовали его производительность, знания, а может, даже управленческие навыки для будущего повышения. Нашим конкурентным преимуществом можно считать культуру непрерывных улучшений, которая позволяет расти как в профессиональном, так и в карьерном плане. Есть масса примеров, когда аппаратчик за три-пять лет становится одним из руководителей производства, или ведущим инженеромтехнологом, или начальником отдела.
 

Как насчет клановости? Сегодня нефтянка – это в первую очередь сектор высоких зарплат и соответствующего потребления. Если ты не чей-то родственник, то нечего и соваться. Ну а если уж попал в нефтегазовую компанию, то высокий уровень жизни тебе обеспечен. Отсюда и все шутки: «Газпром» – мечты сбываются».
Мне кажется, в Тобольске уже никто и не говорит, что попасть на площадку можно только по знакомству. У нас одинаковые требования ко всем: разделять наши ценности, иметь навыки и желание развиваться. При наличии клановости, потребительском отношении к работе не будет культуры непрерывных улучшений – и это говорится на всех уровнях организации. У нас никакой клановости нет. «СИБУР» – это компания, открытая всем эффективным работникам.

В то же время я очень ценю трудовые династии: у нас есть Жернаковы, Рябиковы, Крюковы, многие другие. Глава семейства отдает жизнь заводу, приводит своих детей или даже внуков, и все они работают на совесть, берегут честь семьи и предприятия.

СОВА — ДРУГ ХИМИКА

Можете сформулировать, что лежит в основе бренда «СИБУР»? Каковы те самые три кита?
Развитие, лидерство, безопасность.
 

А приоритетное из них?..
Думаю, безопасность. Условия труда сейчас прекрасные. Люди обеспечены средствами индивидуальной защиты, процессы автоматизированы, во многих производствах управляются дистанционно... У нас есть интересная традиция. Любое совещание начинается с так называемого контакта по безопасности: сотрудники делятся своими наблюдениями о безопасности на производстве и в быту – то очки на токарном станке не надел, то знакомый травму дома получил… Когда только прививали эту практику, никто не понимал, зачем она нужна, но сейчас подобное щепетильное, даже требовательное отношение стало частью корпоративной культуры. Лично я и за пределами завода на многие вещи стал смотреть иначе. У торговых центров с крыш не убирают сосульки – я под ними не пойду и детей своих не пущу.

Лидерство… Лидерство должно быть во всем. Мы не можем позволить себе, чтобы человек проходил безучастным мимо какой-то проблемы. Лидерство может проявляться в дополнительной социальной нагрузке или в дополнительной нагрузке на производстве – это поощряется. Система оплаты труда достаточно гибкая, и она настроена мотивировать людей на выполнение задач, может быть, даже сверх того, что прописано в инструкции. Но люди воспринимают это не как обязанность, а как инструмент собственного развития.

В свою очередь, развитие означает, что все мы – от генерального директора до рабочего – руководствуемся единой философией, которая в компании получила название культуры непрерывных улучшений. Если человек привнес свою идею и ее внедрили в жизнь, он начинает любить завод, становится к нему более лоялен, предлагает очередные улучшения. Повышая уровень увлеченности людей, мы делаем компанию лучше.
 

Эффект от профориентации есть: за два года количество абитуриентов, которые подают документы на специальности, связанные с технологией нефтехимии, энергетикой и автоматизацией процессов, выросло вдвое. И это с учетом демографической ямы.

Помимо такого целостного внутреннего образа, существуют и внешние оценки. Я сталкивался со слухами, что возле ваших предприятий – желтые лужи, дышать невозможно, растения гибнут, – в общем, сплошная химия. Вы отслеживаете эти оценки и пытаетесь как-то влиять на них?
Для кого-то, может быть, первая ассоциация с химиком – серная кислота. Но ведь и полипропилен, и полиэтилен – продукты нефтехимии, а без них невозможно представить себе жизнь современного человека. Эту мысль мы стараемся донести до публики.

Второе – надо открываться. Работает проект «Открытый «СИБУР», и за полтора года площадку посетили более тысячи человек, которым мы показали наши современные, безопасные рабочие места. Записаться на экскурсию можно по телефону в Тобольске 8-3456-266-288.

Как я уже говорил, в этом году мы запустили «горячую линию Тобольской площадки «СИБУРа». Позвонив по телефону 277-717 (код города тот же), горожане могут задать любые вопросы, касающиеся деятельности предприятий «СИБУРа» в Тобольске, – от экологии до трудоустройства.

Наконец, экология. Наш бизнес, как бы сомнительно для кого-то это ни звучало, позволяет улучшить состояние окружающей среды. Попутный нефтяной газ раньше сжигался – сейчас мы его перерабатываем. Представляете, все это сырье просто ушло бы в атмосферу?.. Мы не губим природу, а делаем полезный для человечества продукт. Кроме всего прочего, любая упаковка, сделанная из нашей продукции, может использоваться повторно.

Желтые лужи: еще летом 2014 года по просьбам читателей газеты «Тобольская правда» фонд поддержки и развития экологических проектов «Русский углерод» провел отбор проб воды из городских луж. Эксперты «Русского углерода» подтвердили, что желтый оттенок ливневых вод в черте города Тобольска объясняется наличием пыльцевых зерен сосны, ели и березы. В некоторых наших отдаленных цехах совы гнездятся!
 

*источник: журнал tmn №25 (август–сентябрь 2015)

Беседовал: Валерий Гут
Текст: Дмитрий Зайцев
на правах рекламы